Wprowadzanie zmian a krzywa kompetencji

Krzywa kompetencji

W całym naszym życiu spotykamy się z różnego rodzaju sytuacjami gdzie musimy zmierzyć się ze zmianą. Zmiana towarzyszy nam od dzieciństwa do późnej stałości, niestety z wiekiem coraz gorzej reagujemy na zmiany.

However, if you buy buy an essays one of our model answers and use it as a learning aid, it’s no different from using journals, newspaper articles, question-and-answ

People like http://fedalis.com/ to buy essays only from http://flipoutgames.com/ the top rated service and we can assure you that we are the top.

We współczesnym świecie nie ma co liczyć na stabilność i jedyne co pewne to nieustające zmiany różniące się jedynie intensywnością i częstotliwością występowania.

W miejscu pracy też często spotykamy się ze zmianami a będąc kierownikiem warto by było rozumieć proces w jakim się znajduje zespół czy też pojedynczy pracownik w tracie wprowadzania zmiany.

Cały lęk i opór przed zmianami wynika bezpośrednio z krzywej kompetencji która pokazuje nam z jakiego powodu wprowadzanie zmian jest nieprzyjemne dla pracownika oraz unaocznia sposoby wsparcia podczas procesu adaptacji.

Czym jest owa krzywa kompetencji i jak może ona nam pomóc w zarządzaniu grupą?

 

Faza I: Unieruchomienie

 

Jest to faza szoku w której nowo przyjęty pracownik nie pokazuje nam zakresu swoich kompetencji. W fazie tej pracownik nie potrafi wykonywać swoich obowiązków. Istnieje kilka wyjaśnień takiego stanu rzeczy:

Brakuje mu informacji na temat nowej sytuacji

Boi się popełnienia błędu i wyjścia na głupca

Obawia się nieznanego

Brak mu motywacji

To samo tyczy się pracownika, który ma wprowadzić nowo nabyte umiejętności podczas szkolenia, najczęściej się blokuje i nic nie robi.

Wynik: Gwałtowny spadek efektywności poniżej poziomu wyjściowego.

Faza II: Zaprzeczanie

W facie tej nowy pracownik przyjmuje stare wzorce zachowań w nadziei, że będą one przydatne w nowym środowisku mimo, że są nieadekwatne do nowej sytuacji. Faza ta wynika z kilku przesłanek:

Czuje, że jego kompetencje i umiejętności są zagrożone

Jest niechętny eksperymentowaniu

Przywiązał się do dawnych zwyczajów

Skoro dawniej jego umiejętności były dobre uważa ze teraz też będą przydatne

Pracownik po szkoleniu rezygnuje ze stosowania nowych umiejętności i wykorzystuje dawne nawyki.

Wynik: Gwałtowny wzrost efektywności do poziomu wyjściowego

Faza III: Frustracja

Podczas trzeciej fazy pracownik zauważa, że stosowanie dawnych wzorców jest nieadekwatne do dawnej sytuacji i nie wie jak ma się dalej zachować. Pracownik zauważa swoje braki i często oskarża innych o brak wsparcia i okazywanej pomocy. Zachowanie jego wynika z:

Potencjalnego przeciążenia poznaniem nowych zasad

Strachu przed obniżeniem statusu z powodu niższego poziomu kompetencji

Utraty władzy i kontaktów

Pracownicy mający wprowadzić nowe procedury buntują się na nie i otwarcie krytykują wszelkie ich założenia.

Wynik: Gwałtowny spadek efektywności

Faza IV: Akceptacja

Pracownik zaczyna przyjmować zaistniałą sytuacje i zbiera informacje w jaki sposób odnaleźć się w nowym środowisku. Zaczyna testować nowe wzorce zachowań dostosowując je do nowej grypy, łączy nowe zachowania z zachowaniami z przeszłości, porównuje nową grupę z innymi, próbuje nowych rozwiązań i aktywnie eksperymentuje.

Pracownik po szkoleniu zaczyna wypróbowywać nowe narzędzia i techniki w swojej pracy, jeszcze nieudolnie zaczyna się starać używać nowo nabytych umiejętności oraz aktywnie wykorzystywać w swojej pracy i łączyć z innymi efektywnymi metodami.

Wynik: Delikatny wzrost efektywności

Faza V: Rozwój

W fazie piątej pracownik koncentruje się na udoskonalaniu swoich umiejętności i wiedzy jakiej wymagają nowe warunki. Staje się coraz bardziej kompetentny w swoich działaniach. Jego wiedza staje się coraz bardziej rozległa i inni zaczynają widzieć w nim eksperta.

Wynik: dynamiczny wzrost efektywności

Faza VI: Zastosowanie

Pracownik utrwala w niej swoją tożsamość w nowej roli. Rozwija własne poglądy co do metod wykonywania pracy oraz relacji w grupie. Odnajduje się w organizacji i zauważa wartość swojej osoby w organizacji.

Wynik: wzrost i przekroczenie poziomu własnej efektywności

Faza VII: Realizacja

Pracownik czuje się tak pewnie i swobodnie że zapomina o tym że zaszła jakakolwiek zmiana. Zagłębia się w nowe realia i przestaje porównywać je z poprzednią sytuacją.

Wynik: Stabilizacja efektywności na nowym wyższym poziomie.

Podsumowując, wprowadzając zmiany musimy się liczyć z VII fazami związanymi z efektywnością pracy:

I Unieruchomienie – wycofanie, nic nierobienie

II Zaprzeczenie – udawanie ze nic się nie zmieniło

III Frustracja – bunt i bezradność

IV Akceptacja – badanie różnych możliwości

V Rozwój – rozwój umiejętności i wiedzy

VI Zastosowanie – wykorzystywanie nowych umiejętności

VII Realizacja – brak świadomości zmian

Każda z faz wpływa na efektywność pracownika, dobry menedżer świadom krzywej kompetencji będzie wspierał swojego podopiecznego w taki sposób by nie zabrakło mu motywacji do przezwyciężania trudności związanych z wprowadzaniem zmian. Ja widać z powyższego opisu, wprowadzając zmiany trzeba uzbroić się w cierpliwość by osiągnąć zamierzony efekt. Według badań przeciętny czas przejścia nowozatrudnionego pracownika z fazy I do VII wynosi około 2 lat.