Efektywność pracownika a wartości

Efektywność 2 FE

Wielu menedżerów oczekuje by w swoim zespole mieć dobrego pracownika, zależy im by efektywność pracownika była optymalna. Co oznacza to stwierdzenie? Współczesne podejście do zarzadzania pokazuje iż mitem jest sytuacja że pracownik to tylko siła robocza. Pracownik jest człowiekiem z własnymi potrzebami, pragnieniami i wartościami. Człowiek nie może oddzielać życia zawodowego od reszty swojego człowieczeństwa. Co ma począć menedżer w takiej sytuacji? Przede wszystkim warto by było zastanowić się jakiego pracownika potrzebujemy. O ile każdy człowiek ma swój niepowtarzalny potencjał nie każdy będzie dobrym pracownikiem z uwagi na jego podejście do pracy i swojej kariery zawodowej. Efektywność pracownika jest zależna od wielu czynników.

Efektywność pracownika a hierarchia wartości

Edgar.H. Schein na podstawie badań doszedł do wniosku, że istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości i potrzebami a obranym rodzajem kariery. Schein wyodrębnił osiem grup takich wartości i nazwał je „kotwicami” kariery:

Profesjonalizm. Towarzyszy mu dążenie do „bycia fachowcem” w konkretnej dziedzinie, potwierdzenia własnego mistrzostwa, awansu poziomego. Tacy ludzie najczęściej nie są zainteresowani stanowiskami kierowniczymi.

Przywództwo. Celem zawodowym staje się wówczas zdobycie nowych doświadczeń w zakresie zarządzania, podejmowanie decyzji, zwiększenie zakresu władzy, dążenie do sukcesu finansowego.

Autonomia i niezależność. Związana jest z dążeniem do poszerzenia marginesu własnej swobody, uwolnienia się z krępujących więzów i ograniczeń (związanych np. z biurokracją i autokratyzmem przełożonych). Osoby silnie nastawione na niezależność nie poszukują stanowisk kierowniczych, ale nie chcą być jedynie wykonawcami poleceń zwierzchników. Ich celem jest „bycie sobie sterem i żeglarzem”, praca na stanowisku samodzielnych specjalistów i związana z nimi odpowiedzialność.

Bezpieczeństwo i stabilizacja. Głównym motorem działania jest w tym przypadku emocjonalny związek z firmą, poczucie lojalności. Pracownicy o stosunkowo silnej potrzebie bezpieczeństwa mogą aspirować do stanowisk kierowniczych, ale najczęściej w ramach tej samej jednostki. Zwykle bronią się przed zmianami swojego środowiska, np. nie interesuje ich na ogół kariera międzynarodowa.

Kreatywność i przedsiębiorczość. Przejawia się w tym, że osoby twórcze chętnie posiadają wiedzę o sobie, organizacji i różnych jej podsystemach, dostrzegają problemy i rozwiązują je, dążą do wprowadzenia zmian, innowacji itd. Są zwykle mobilne i pozytywnie nastawione do rotacji jako drogi podwyższania kwalifikacji oraz do awansu poziomego. Większość z nich satysfakcjonuje stanowisko doradcy szefa. Jedną z odmian kreatywności jest także przedsiębiorczość.

Usługi i poświęcenie dla innych. Głównym celem w życiu staje się realizacja wartości humanistycznych, rozwiązywanie problemów politycznych, pomaganie innym, leczenie, nauczanie. Osoby wyznające te wartości chętnie angażują się w akcje społeczne, podejmują pracę jako wolontariusze.

Wyzwanie. Podłożem działanie jest tu często chęć przeciwstawiania się trudnościom i możliwość podejmowania ryzyka. Osoby lubiące wyzwania chętnie podejmują pracę w środowisku stwarzającym okazję do walki i rywalizacji. Pola wyzwań mogą być bardzo różne np. takie jak ratowanie firmy od bankructwa, ale również handel i sport.

Styl życia. Osoby prezentujące tę wartość starają się o zachowanie proporcji i harmonii między różnymi aspektami życia – a przede wszystkim pracą i życiem osobistym. Są gotowe zrezygnować z wyższych dochodów na rzecz spędzania większej ilości czasu z bliskimi. Sukces to dla nich coś więcej niż sukces zawodowy.

Który pracownik będzie dla nas tym najlepszym? Które wartości są dla nas najważniejsze? Kogo chcemy mieć w firmie? Kto będzie realizować misję naszej firmy?

W odpowiedzi na te pytania określimy wartości jakimi powinien kierować się nasz idealny pracownik a wiedząc jaka „kotwica kariery” jest preferowana w firmie będziemy w stanie skompletować zespół realizujący nasze cele.